副题名

外文题名

论文作者

姜国君着

导师

朱平芳指导

学科专业

数量经济学

学位级别

博士论文

学位授予单位

上海财经大学

学位授予时间

2007

关键字

工资 就业 人力资本

馆藏号

F244

馆藏目录

2009\F244\1

本论文主要研究工资与就业问题，它由两个部分构成。第一部分是工资与就业决定理论的方法研究，第二部分是工资决定因素的分布实证研究。 工资是经济社会中绝大多数人赖以生存和发展的基础。对于个人来讲，选择就业意味着对一个具体的企业中的一个具体的职位的选择。提高自己的教育程度，获得更多的职业培训，取得必要的职业技能证书，无疑对选择高工资职位是有帮助的，但是这些个人能力还不能完全决定个体的工资水平。企业经营状况是决定工资水平的重要因素之一。对于一个具体的企业而言，如何判断它未来可能支付的工资水平?在选择了高工资水平行业中的一个可能支付高工资的企业后，具体的工资又是如何确定下来?如何决定工资水平与每一位雇员息息相关，影响到每一个人的福利水平。因此，在工资问题研究中，首先要解决工资的决定问题。与工资决定密切相关的是就业，就业往往是与工资一起决定的。因此，工资与就业的决定及其决定因素成为本研究的主题。工资与就业决定问题对中国经济具有特殊的含义。这是因为，在长期的政府工资管制制度消除后，随着企业成长和政府职能转变，企业的工资水平和就业将由谁来决定，以什幺方式来决定，都是亟待解决的实际问题。 工资与就业理论实际上是工资与就业决定的理论。工资与就业问题历来受到经济学家的关注，曾经提出各种各样的理论来解决工资的定价和就业量问题。实践证明，绝大多数理论都没能很好地回答工资与就业是如何决定的。这些传统工资与就业理论的最大缺陷在于关于市场结构的完全竞争假设。这个假设条件过于严格，与实际的市场结构不吻合，因为劳动力市场是属于双边垄断的市场结构。到20世纪50年代，纳什提出了二人合作博弈理论，尤其纳什的公理性体系，工资与就业理论才真正得到了完善和发展。本研究所建立的集体讨价还价工资与就业模型，是在合作博弈基础上，加入符合中国经济现实的假设条件而提出的。集体协商将成为中国企业与员工解决工资问题的主要机制。在我们的研究中将证明集体协商具有很强的经济学理论基础。研究结论表明，工资与就业集体讨价还价模型解是帕累托最优的。对于理性的僱主和雇员，双方通过谈判的方式来解决工资和就业问题是彼此的最优选择。信息不完全是双方垄断势力存在的基础，也是双方必须通过谈判解决工资和就业问题的真实原因。参与工会的工人工资要显着高于非工会成员的工资，其就业的机率也要高。在“工资增长与企业效益同步”约束下，当工会与企业进行工资和就业谈判时，工资水平高于劳动的边际生产力，并且要高于无约束时的工资水平；但是就业要低于无约束下的就业水平。为获得工资的增加，工会成员以减少就业量为代价。如果约束是严厉的，那幺工资明显提高，如果约束是不严厉的，那幺随着约束放鬆，工会可以获得更多的就业机会。虽然我们的模型是在比较严格的条件下建立的，但是，我们有充分的理由相信，这一工资与就业模型适用于任何经济组织，也适用政府机构和社会组织。对于单个劳动力，其个人随机占优选择是参与集体讨价还价。将个人理性纳入到集体理性，可以实现帕累托最优。 工资与就业密不可分。从巨观上看，就业是政府的政策目标，从微观上看，就业目标的实现在于企业，在于微观经济基础。中国的经济问题就是就业问题。中国长期以来实行的是政策性工资与就业制度，由政府决定企业工资与就业量，企业和工人没有工资定价话语权。政府对工资与就业的高度管制造成了收入增长缓慢和企业微观生产率严重丧失。因此，工资与就业如何决定?应该由谁来决定?企业、工人和政府的角色是怎样的?如何平衡工资水平与就业之间的关係，在实现充分就业的前提下，合理提高工资水平?这些问题都具有理论探讨价值，尤其对中国经济更具有现实意义。我们发现，政府的“工资增长与企业效益同步”的政策是顾此失彼，而且失去的是更重要的巨观目标，为提高工资收入将付出沉重代价。工资增长约束没有达到缩小收入差距的目的，而是与以追求收入平等的政策目标背道而驰。在市场经济系统里，任何对企业的管制和约束都是有代价的，非但不能达到预期政策目标，而且还会造成社会福利损失，增加新的经济和社会问题。政府有所作为比无所作为更差。 人力资本概念一经提出就成为工资研究的主流。人力资本表示组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关係。人力资本研究主要关注的是人力资本的积累提高途径，包括教育、培训等。同时，强调人力资本在经济成长中的作用，将经济成长的很大比例归因于人力资本的增长。在研究人力资本的作用中，首先要解决的一个问题是人力资本的估算。这些研究存在的一种倾向是把工资差异几乎全部解释为个体人力资本的不同，或个体能力差异，忽略了行业因素和企业因素在工资定价中的作用。在这类研究中，存在人力资本被高估的可能。进一步讲，在高估人力资本的情况下，就很可能也高估了人力资本在经济成长中的作用。本研究将影响工资水平的企业因素加入模型。据我们估计，在製造业的一个雇员的工资结构中，个体特徵所决定的工资部分仅为10%， 90%是由企业的特徵所决定的。在集体讨价还价中，工会拥有的信息少，企业拥有的信息更多。所以，工会的谈判势力比较弱，而企业谈判势力强。彼此拥有信息多寡的差异决定了双方信息的不完全特徵，也决定了双方就工资与就业谈判的基础。提高谈判势力的可能途径是组织专业性的工会，例如汽车行业工会、银行业工会，通过增加人力资本来增加工资；也可以通过职业证书的方式设定行业进入门槛，减少有效劳动力供给数量从而提高工资谈判中的要价能力。 工资差距没有在经济快速发展和财富加快积累的背景下缩小，反而差距扩大的趋势普遍存在。富国与穷国，经济发达地区与经济落后地区的工资差距显着扩大了，因此出现了新的经济不平等：经济成果分配的过程和结果都表现出明显的不平等。富者愈富，贫者更贫，收入的鸿沟在扩大。性别工资差距、外资企业与内资企业工资差异、收入不不等、跳槽与失业等问题，都是工资研究中的重要领域。数据分析表明，高工资企业的工资增长快于平均增长水平，而低工资企业的工资增长慢于平均水平，企业间的工资差距存在扩大的趋势。外资企业的工资率高于内资企业，但是，内资和外资企业间的工资差异存在递减趋势。对于低端工资企业，差距在缩小，其缩小的途径是内资企业提高工资水平。但是，对于高端企业，外资与内资的工资差距仍然存在，并存在扩大的趋势。这也说明，高素质的劳动力成为企业争夺的焦点。总体看，外资企业的高工资策略使它在竞争中更占优势。 我们的研究方法是面向问题的，是根据问题本身的特点而选择的。对于工资与就业决定问题，採用了集体讨价还价博弈理论分析框架；对于工资分布，使用了分位数回归方法。分位数回归是一种非参数方法。分位点回归克服了OLS估计的不稳健性缺陷，可以提供所研究对象的更全面的信息。OLS给出被估参数的一个点，而QR是基于多个分位点所进行的估计，提供了一个估计值的点集。如果经济变数是连续的，可以被无限细分，那幺，QR可以得出一个连续的估计值曲线。点与线的差别是显而易见。QR尤其适合处理大样本问题。随着总体分布偏度的增大，OLS结果的误差就会提高；相反，QR方法随着总体分布的偏度增大，其效率就更明显。QR方法更适合微观领域，包括微观经济领域和微观非经济领域。我们按照习惯的OLS逻辑形式，给出了QR估计相应的数学形式。同时，对QR估计的两个良好性质定理提供了证明。这一分析方法的採用，为认识工资与就业决定问题和理解工资差距状况和原因提供了一个全面而全新的视角。这正是我们的研究目的。从方法角度讲，本研究对工资的决定因素问题也做了改进。在本研究之前，有关工资决定因素的实证分析，几乎都是局限于教育、工作年限、性别、种族等劳动力个体部分，对影响工资水平的重要的企业或行业因素没有给予足够重视。忽略企业因素的工资研究方法(以Mincer方程为代表)夸大了劳动力自身在工资决定中的作用，高估了人力资本收益。与此不同，我们在充分考虑劳动力个体特徵的同时，重点考察企业生产特点和经营状况因素在工资决定中的作用，而且，更加强调企业因素。 在工资分布研究中，我们发现，企业生产率和销售状况是工人工资中最重要的决定因素，这两个因素决定了一个工人工资的绝大部分。在低端尾部，生产率是基本的，在高端尾部，企业销售情况的好与坏是决定工资高低的更直接的因素。人力资本是个体所能控制的影响工资的因素，但是，它在总体工资结构中所占的比例不大。这意味着个体在工资决定中的作用有限。生产率弹性在低端尾部作用大，但是其趋势是递减的；在高端尾部，弹性作用没有在低端大，但存在上升的趋势。出现这种变化特徵的原因在于：一是低工资企业在四年发展中，生产率在逐步提高，其弹性作用必然存在下降的趋势，二是工资存在收敛的趋势。随着企业生产率上升，企业增长存在收敛的趋势，生产率弹性的收敛将决定工资在时间上存在趋同现象。销售率弹性波动较大，趋势是下降的。从分布上看，随着分位点提高，其弹性呈上升变化。在低端尾部，销售弹性较小(个别为负值)，或不显着，即销售率对工资率没有影响作用；但在高端尾部，弹性成倍增大，影响作用显着增强。这说明销售率显着影响了高端的工资，并且是造成企业间工资率差距扩大的主要因素之一。企业为了激励员工的积极性，往往都制定与销售联繫在一起的工资奖励制度。这部分工资收入波动较大，在市场好的时候，会大大超过基本工资。这是造成销售率弹性波动的主要原因。 本研究的主要贡献是为工资与就业决定问题和工资分布研究提供了一个新的方法。在理论上，建立了符合中国实际的工资与就业集体讨价还价模型。其实，这一模型适用于任何一个经济和社会组织、以及某些有特殊专长人群的工资和就业决定问题，这一点是显而易见的。在模型中加入一个工资增长约束条件，从而对政府工资与就业政策做了评估。在实证方面，将工资的研究领域拓宽到企业因素的研究上，强调企业的经济特徵在个体工资决定中的作用，重新定义并估算了人力资本。