绩效管理入门

"HR诊室"专来自栏特约专家，曾在《人力资源管理与开发》等专业性刊物上发型亲门走表多篇文章。现在上海某集团公司从事人力资360百科源管理工作。《绩效管理入门》中:一切准备停当没学师量官护史，打开电脑，望着还是一片空白的屏幕和上面不断跳动的光标，我却有些迟疑。因为我要面对的读者，是那些即将或刚刚从事绩效管理工作的"新人"，他们热情洋溢且智慧超小征底响般群。我在考虑，应该怎样才能使他们认识到:作为一个专业的人力资源管理的工作者，要将所在企业的绩效管理工作做好并非一件容易的事情。

• ISBN 9787807284673
• 页数 254
• 出版社 广东经济出版社
• 出版时间 2006-12
• 开本 32

评论

　　书评

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目录

　　第一章 绩效管理概述3

　　第一节绩效管理是什么/5

　　绩效管理并非无用/7

　　绩效管理≠绩效评估/7

　　第二节绩效管矿良料田剧理流程/9

　　绩效计划/9

　　绩效实施/11

　　绩效评估/11

　　绩效反馈/1西大内1

　　绩效改进/12

　　笫三节绩效管理的角色分车常工/13

　　部门管理者田来适亮联是绩效管理的真正实施者/13

　　其他人在绩效管理中的责任/18

　　第二章 绩效管理基础25

　　第一节绩效管理系统改善/28

　　绩效管理系统的内容/29

　　绩效管理系统的改善和史拖要点/30

　　绩效管理系统的配套支持体系/32

　　绩效管根正富拿无理系统的完善，需要全员参与/33

　　第二节编制绩效管论种伟却济次导树毛理操作手册/36

　　第三节建立绩效指标词典/39

　　什么是绩效指标词典/39

　　绩效息定外指标词典应具备的特征/40

　　为什么要建立绩效指标词典/41

　　绩效指标词典的编制步骤/42

　　第四节KPI的提取技术/50

　　什么是KPI/50

　　KPI的特点/50

　　KPI在组织中的作用/52

　　KPI的提取步骤/距左几服反日员晶节审53

　　第三章 绩效计划59

　　第一节绩效计划制定原则/62

　　绩效计划的含义/62

　　绩效计划制定的原则/63

　　第二节绩效计划的制定流程/65

　　员工绩效计划的要素/65

　　员工绩效计划的制定流程/67

　　第三节绩效计划的沟通技巧/72

　　沟通前的准备/73

　　沟通方式的选择/75

　　结构化沟通过程/76

　　上级主管与员工意见不一致时，怎么办/79

　　建立个人绩效合约/81

　　绩效计划的审定和确认阶段/83

　　第四章 绩效实施87

　　第一节上级主管如何开展绩效辅导/89

　　辅导过程中，管理者需要做的几项工作/90

　　三种常用的辅导方式/90

　　辅导步骤/91

　　中期回顾/92

　　绩效计划的目标调整/93

　　第二节绩效辅导的几种重要沟通方式/94

　　书面报告/96

　　会议沟通/97

　　一对一面谈沟通/10HD

　　走动式管理/101

　　开放式办公/102

　　工作间歇时的沟通/102

　　非正式的会议/103

　　第三节收集和记录绩效信息/104

　　为什么要收集和记录员工的绩效信息/104

　　数据收集的程序/106

　　数据收集的角色分配/107

　　收集信息的三种方法/107

　　收集信息应注意的细节/108

　　KPI的数据收集方式/111

　　数据收集过程中应注意的问题/111

　　第五章 绩效评估113

　　第一节谁来充当评估者/115

　　评估者候选人之一:直接上级/117

　　评估者候选人之二:同事/117

　　评估者候选人之三:下属/118

　　评估者候选人之四:客户/118

　　评估者候选人之五:被评估者自己/119

　　第二节减少绩效评估的误差/120

　　对评价标准的理解误差/124

　　光环效应误差/124

　　趋中误差/125

　　近期误差/125

　　个人偏见误差/125

　　压力误差/126

　　完美主义误差/126

　　自我比较误差/126

　　盲点误差/127

　　第三节绩效评估方法的比较和选择/127

　　比较法/128

　　行为法/128

　　结果法/129

　　排序法/129

　　强制分布法/130

　　成对比较法/132

　　关键事件法/132

　　行为锚定等级评价法/133

　　行为观察评价法/135

　　目标管理法/135

　　生产率衡量与评价系统法/136

　　第六章 绩效反馈139

　　第一节绩效反馈面谈达到的目的/147

　　第二节面谈前需要做的准备/150

　　上级要做的准备项目/150

　　下级该做的准备项目/157

　　第三节面谈过程中的技巧应用/158

　　如何开个好头/158

　　面谈过程做到"六要"/159

　　以积极的方式结束面谈/161

　　面谈中的说话技巧/161

　　面谈中的倾听技巧/162

　　面谈中巧用肢体语言/163

　　第四节如何让批评的话好开口/164

　　管理者应保持客观公正的态度/164

　　运用汉堡法先扬后抑/167

　　运用BEST反馈法让批评容易接受/168

　　第五节面谈方式，因人而异/169

　　绩效评估结果优秀的员工/169

　　绩效评估成绩徘徊不前的员工/170

　　绩效评估结果较差的员工/170

　　有抵触心理的员工/171

　　自我感觉良好的员工/171

　　胆小、紧张、拘束的员工/172

　　资历或服务年限比自己长的员工/172

　　第六节反馈面谈不要犯的错误/173

　　以自我为中心/173

　　先入为主，持有偏见/174

　　碍于面子，或抱有同情心理，不敢批评/174

　　对人不对事/175

　　使用不信任的语言/175

　　夸大其词，言过其实/175

　　诱导性的谈话/176

　　第七节毋忘检查反馈面谈效果/176

　　了解被评估者的反馈/177

　　部门经理自检效果/177

　　了解面谈结果实施情况/178

　　第七章 绩效改进1 79

　　第一节绩效改进计划的操作步骤/181

　　步骤1 确定绩效差距/181

　　步骤2 分析绩效不好的原因/182

　　步骤3 决定是否采取改进措施/184

　　步骤4 找出可能的改进办法/185

　　步骤5 制定绩效改进计划/186

　　步骤6 实施、检查、制定新的改进计划/189

　　第二节绩效改进中应注意的问题/189

　　第三节如何帮助低绩效员工/191

　　第一步 主动及时地沟通/191

　　第二步 分析问题，找出原因/192

　　第三步 制定适当措施/192

　　第四步 提供必要帮助/193

　　第五步检查结果/193

　　第八章 绩效管理实战195

　　第一节销售部门绩效指标的确定/197

　　单一考核指标的危害/198

　　解决办法/200

　　第二节顺利实施新的绩效方案/201

　　部门经理为什么不配合/202

　　建立跟踪监控措施/203

　　第三节如何避免考核结果趋中/207

　　采用差额分布法避免趋中结果/209

　　第四节绩效结果的有效应用/214

　　绩效考评结果如何与薪资分配挂钩/215

　　绩效评估结果的其他应用/221

　　附录一 指标分解矩阵表/225

　　附录二 员工绩效管理工作规范/231

　　附录三 员工绩效考核手册/241

　　附录四 绩效契约书/249

　　参考文献/254