
《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》是美国特来自伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪合著的管理学著作,首次出版于1982年。
《企业文化:企业生360百科活中的礼仪与仪式》是作者在长期学术研究并对80家企业详尽调线杂说免尽球力查基础上写成的,该书分为两个部分,第一部分为文化,第二部分为将文化付诸实践。作者在书中指出:每一个企业都有自己的文化,无论是软弱的文化还是强有力的文化,在整个企业内部都发挥着较大的影响掌阻心站脸。
- 作品名称 企业文化:企业生活中的礼仪与仪式
- 外文名称 Corporate Cultures The Rites and Rituals of Corporate Life
- 作者 特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪
- 类别 管理学
- 首版时间 1982年
内容简介
《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》共包括两大部分,第一部分是"文化",主要阐述了企业文化的五个构成要素,即企业环境、序价值观、英雄人物、礼仪与仪式以及文化网络;第二部分是"将文化付诸实践",主要分来自析了企业文化的四种类型--硬汉型文化、努力工作/尽情玩乐型文化、赌注型文化、过程型文化,并对如何认识文化、管理文化以及变革和重塑文化进行了深入的研究。
作品目录
第1部分 文化 第1章 强文化:企业成功的新型"传统原则" 企业文化 文化的构成要素 理解文化的重要性 第2章 价值观:文化的核心 公司的特征 宝洁公持应他证管备感司:打造价值观体系 万功富甲马公司价值观的影响 强价值观的360百科风险和陷阱 第3章 英雄人物:企业中的开路先锋 英雄的五批联置影响 是管理者,却不是英时星更按得护得妈雄 天生的英雄 后天造就的英雄 是英雄主义,而非领袖魅力 第4章 礼仪与仪式:文化在行动 象征性活动的影响 仪式的必要性 沟通明远伯之与社会仪式 工作仪式 管理团张互理否阳附子北利知仪式 奖赏仪式 文化的盛宴 对仪式进行管理 建立标准 仪式不起优样作用的时候:对女性与少数族裔的同化 进入仪式 公司仪式的遗留问题 第5章 沟通:运用文化网络 文化网络的特征 管理文化网络 开发文化网孙植注络 | 第2部分 将文化付诸实践 第6章 公司部落:对文化的认同 硬汉型文化 努力工作/尽情玩乐型文化 赌注型文化 过程型文化 不同文化部落的习惯 第7章 诊断:学会认识文化 文化陷入麻烦的征兆 第8章 象征性的管理者:管理果文化 象征性的管理者与理性管理者 生活在晶考文化之中 引起文化的注意 与群体共同工作:亚丝找眼文化和非正式 小团体 象征性的管理者的勇气 第9章 变革:重塑文化 何时变革是必要的 变革的经济成本 管理变革 变革:MSWD的案例 成功变革的组成 第10章 未来的文化:原子化组织 劳动 技术变革 未来的组织 小型工作单元 人电练称尽倒扬候困为们为什么需要原子化组织? 中层管理者的变迁 新技术的作用 组织革命的早期迹象 未来组织中的文化 参考文献 |
创作背景
20世纪70年代以来,美国、日本经济发展的差距导致了美日比较管理学的研究热潮。随着研究工作的深入,管理学者们发现:尽管日本在20世纪50年代初从来自美国引进了现代管理方法,但却形成和发展了与美国企业有较大差异的管理模式,而潜伏在不同管理模式之后的则是两国宏观(社会)文化和微观(企业)文化的差异。这种文化差异是导致美国20世纪70年代以来,在国际经济竞争中每况愈下的一个原因。因此,360百科众多管理学者开始把研究的目标诉犯西转向"企业文化"这设序露封色微一命题,促成了20世纪80年会连裂钱逐错益己弱代企业文化理论研究的兴起象无创大矛阳。该书就是具有代表性、影响较大的著作,是作者在调查研究若数十家经营较好的美国公司的基础上,不断总架任结经验而创作出来的。
作品思想
(一)企业文化五要素
迪尔与肯尼迪于视报河几宗末吧院将企业文化的构成要素简要概括为企业环境、价值观、英雄人物、习俗和仪式以及文化网络五个方面。
1.企业环境
企业环境,即所有对企业文化的形成和发展具有相关影响的因素,包括企业的性质、企业的经营方向、企业的社会形象等,它是形成企业文化最重要的影响书甲纪握写敌失因素之一。因此,要塑造良好的企业文化,就必须认真分析影响企业文化生成的环境因素。企业文化环境可分为外部环境和内部环境,影响企业用文化的外部环境因素主要包括经谓旧或某金元言而控济环境因素、社会环境因素、第晚坏首父地鱼余赵什阻政治法律环境因素和科学技术环境因素等;而影响企业文化的内部环境因素则主要包括企业性质、企业组织结构、规章制度、技术设备等。一个企业只有较好地把及手者握了企业内部和外部环境的特性,才能较好地推动企业文化建设,进而推动企业健康发展。
2.价值观
迪尔与肯尼迪指出:价值观作为经营理念的核心,为所有员工提供了一个共同的目标,并成为他们日常工作中的行动指南。这些成功的准则决定了(有时是来源于)企业文化中的英雄人物、神话故事、礼仪仪式的类型。实际上可以认为,企业能成功经常是因为他们的员工能够认同、信奉和实践组织的价值观。
企业价值观是一个企业在经营过程中,所形成的基本信念和奉行的目标,是组织成员对某个事件或某种行为是非判断的基本标准,是企业夫型胜陈放针盐除都收夫成员所共有的关于候企业意义的终极判断,是企业文化的核心。统一的价值观使企独改领另演汽业成员在判断自身行为时具有统一的标准,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。因此,着重从以下三个方面来把握企业价值观的内涵:首先,企业价值观是企业大多数员工共同持有的,而非少数成员独有的;其次,企业价值观是企业长期实践积累的产物,而界弱相接短让另非偶然形成;最后,企业价值观应是有意识培育的起鸡层末但示三结果,而不是自发需措夫视般派分却定异产生的。
3.英雄人物
作者指出,如果说价值观是文化的灵魂,那么英雄人物就是这些价值观人性化体现和组织力量的集中缩影。企业英雄人物是企业价值观的人格化体现,更是企业形象的象征,对企业文化的形成和强化起着重要的作用。企业英雄人物是企业为了宣传和贯彻自身价值体系而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样。
企业英雄的类型主要有两大类,第一类是与公司一起诞生,对企业有着长期影响的"共生英雄",也叫创业式英雄。共生英雄数量较少,多数是公司的创始人。第二类是企业在特定的环境中精心塑造出来的"情势英雄"。与共生英雄比较而言,情势英雄对企业的影响较短且较具体,多以日常工作中的成功事例来鼓舞企业员工。
4.习俗与仪式
习俗与仪式是企业的惯例和常规,在企业日常活动中反复出现,它们是有形的、程式化的、显示企业内部凝聚力的文化因素习俗,即企业的风俗习惯。根据迪尔与肯尼迪对美国企业的研究,习俗的类型主要有:一、游戏,如即兴表演,其价值在于能缓和人们之间的紧张气氛,鼓励创新;二、聚餐,如友谊午餐、啤酒聚会等,其价值在于加强上下层级之间、横向之间的联系和沟通。而仪式则是指企业按照一定的标准、一定的程序进行的有序活动。根据迪尔与肯尼迪的研究,美国企业中常见的仪式有:一、问候仪式。告诉人们怎样站位,怎样称呼,什么程度的争论是可以容忍的。二、工作仪式。这是在日常工作中经常举行的,如每天上班前的集会唱歌等。三、管理仪式。为经理们在处理日常事务时所运用的,如各种正式会议等。四、奖赏仪式,即当某人出色地完成一项工作、晋升、退休或达到可以继续留任的标准时,就举行这种奖赏仪式。当事人在仪式上得到奖品、礼物或纪念品,并让全公司都知道他们被赏识的原因。五、庆典。即较为引人注目的仪式,当企业达成里程碑事件时举行。六、研讨会或年会。它是颁发各种奖项、显示技术开发成果、全面奖励有功人员的盛大庆典。
5.文化网络
文化网络是指企业内部以轶事、故事、机密等形式来传播消息的非正式渠道,是和正式组织机构相距甚远的隐蔽的分级联络体系。迪尔与肯尼迪提出了文化网络中的七类重要角色:
第一,说书人。主要存在于地位高、信息量大、但不起领导作用的高级管理岗位上。这些人有洞察力、想象力和对细节的辨别能力。他们往往什么都不干,但又知道得很多,所以能根据自己对公司里所发生的事情的感觉,编成故事向别人讲述。
第二,牧师。他们存在于顶层以下第三到第五管理层,在正式组织系统中担任一些下面没有职员、上面无须经常向副总裁报告的职位。他们在企业待的时间较长,对企业的每件事、每个人了如指掌,是企业历史的活百科全书。他们总是通过讲述企业的历史故事,来为行动寻找依据。
第三,耳边私语者。主要处于不太引人注目的地位,具备两种关键技能是根据较少的线索,能快速和准确地领会上司的意图,从而能通过"耳语"左右公司的决策,并且对上司较为忠诚;二是立足于现实,努力工作,在整个企业内建立广泛的支持关系,从而能通过"耳语"使消息在整个网络传播。
第四,小道消息传播者。小道消息传播者可以存在于任何一个组织中。他们的特点是善于在闲暇时与一大群人闲聊,从而把消息传到公司的各个阶层。人们容忍甚至喜欢闲聊者,仅仅是为了消遣,并不指望所得到的消息定是正确的。
第五,秘书渠道。他是以正式组织身份介入文化网络的人。他们了解公司的真实面貌,清楚公司正在进行的事情。他们往往是不愿介入纠纷而又能公正评价事情的人,但他们能通过闲话网络传播公司的功绩。
第六,谍报人员。主要指从不说任何人坏话、不以任何方式来改变公司气氛的人。他们能把各方面的意见都听进去,并原原本本地向高级管理人员叙述,因而高级管理人员把他们当作"间谍"来使用。
第七,非正式团体。非正式团体成员为提高自己在组织中的地位,常常艺术性地在众人面前讲述本团体内其他人的优秀事迹。
(二)企业文化四种类型
迪尔与肯尼迪认为,根据企业经营活动的风险程度以及企业对工作绩效的反馈程度,可以将企业文化分为四种类型,即硬汉型文化、努力工作/尽情玩乐型文化、赌注型文化以及过程型文化。
1.硬汉型文化
硬汉型文化,即适应高风险、快反馈的环境、具有坚强乐观精神和强烈进取心的文化模式。多见于建筑、广告、影视等方面的企业。其特点是追求"最佳""最伟大",自信且敢于冒险。但是,这类型的企业文化不强调通力合作的价值观,员工的流动率较高,难以形成有凝聚力的文化。
2.努力工作/尽情玩乐型文化
努力工作/尽情玩乐型文化,即形成于风险小、反馈快、行动迅速企业的文化模式。多见于活跃的销售型组织。这类企业文化的特征是,认真工作尽情玩,发现客户需求就要努力去满足。因此,在此类文化中成功的法则是友善、外向、懂人情世故、能适应纷繁的环境。拥有此类企业文化的企业还需要建立一种良好的战略、财务和控制成本的机制,以免因企业快速发展而导致局面失控。
3.赌注型文化
赌注型文化,又称孤注一掷型文化,指形成于风险大、反馈慢企业的文化模式,多为石油或航空航天方面的行业。此类企业需要管理者能够深思熟虑地决策,需要有较强的控制力,以免错误的发生。
4.过程型文化
过程型文化,指形成于风险小、反馈慢企业的稳定保守型文化。此类文化的特点在于注重程序和规则。管理者严格按规则和程序办事,员工也必须注重细节,严格执行命令而不管对错。因此,这类企业较难适应技术和市场的快速变化。
(三)企业文化总结
作者认为:每一个企业,事实上每一个组织都有一种文化,而文化有力地影响整个组织,直至每一件事。日本人之所以成功,一个重要原因就是他们能够在全国范围内维持一种强烈而凝聚的文化。不仅是个别的企业具有强烈的文化,而且企业界银行界以及政府之间的文化联系也是强有力的,构成了所谓的"日本公司"。尽管这种价值观在国家规模上的一致化不适用于美国文化,但对个别的公司而言却是有效的。作者经过对数十家美国公司调查研究后得出了结论:在美国企业中,强烈的文化几乎总是取得持续成功的驱动力量。因此,解脱美国企业窘境的答案不是模仿日本人,也不是依赖分析和"科学"管理工具,而应像果酱那样是地道的美国式的,美国企业应该回到历史上曾造就了许多伟大的美国公司的独创性观念和设想中去,塑造出强烈的企业文化。
作者认为,人是企业中的最大资源,而管理企业的有效方法,是通过文化进行微妙暗示。成功的企业领导者,应该根据企业所处的环境,提出明晰的价值观,为全体职工提供对共同方向的意识和日常行为的准则,并通过企业的英雄人物和传奇、仪式和典礼来维护和强化这种价值观。企业之成败往往也系于其职工能否识别、接受本组织的价值观并按之行动。作者认为,企业领导者应该能够识别和诊断自己企业的文化,思考适当的文化对策,小心翼翼地培育、强化以及在必要时重新塑造企业文化,才能取得持续成功。
作品影响
《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》被评为20世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一,它的问世标志着企业文化理论的正式诞生,并确立了企业文化的理论体系。
作品评价
中国人民大学教授孙健敏:该书定义了企业文化,催生了新一代经理人,是企业文化领域的奠基之作。书中通过一个个生动而耐人寻味的企业经营管理故事,为人们展示和剖析了企业文化的深刻内涵和对企业绩效的巨大作用。
出版信息
书名 | ISBN | 作者 | 译者 | 出版时间 | 出版社 |
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《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》 | 7-300-08599-7 | 特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪 | 李原、孙健敏 | 2008年1月 | 中国人民大学出版社 |
《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》 | 978-7-300-20117-7 | 特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪 | 李原、孙健敏 | 2015年1月 | 中国人民大学出版社 |
作者简介
特伦斯·迪尔是美国范德比尔特大学皮博迪学院的教授,专门研究组织文化,曾在哈佛大学教育研究院任教。
艾伦·肯尼迪,曾担任美国一家微型计算机软件公司塞尔扣克联合公司的董事长,此前还在麦金塞公司担任顾问达12年之久。著有 THE END OF SHAREHOLDER VALUE(《股东价值的终结》)一书,同时也是 THE NEW CORPORATE CULTURES(《新合作文化》)的合著者。
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