酒店人力资源管理

《酒店人力谓龙空强练刑资源管理》是2009年09月浙江大学出版社出版的一本图书，作者是游富相。本书主要介绍了酒店人力资源管理的龙只方法。

• 书名 酒店人力资源管理
• 作者 游富相
• 类别 酒店管理
• 出版社 浙江大学出版社
• 出版时间 2009年09月

浙江大学承织方也顺察求胞顺常燃出版社出版图书

内容简介

　　《酒店人力资源管理》围来自绕酒店人力资源管理的基本职能，按照高职院校教学要求，采用模块化结构编写县，每个模块由若干个项目组成，每个项目又由若干任务组成。全书共分为七个模块，包括酒店人力资源管理概述、酒店工作分析、酒店员工招聘、酒店培训、酒店考核、酒店薪酬设计、酒店劳动管理。

　　较之以往的高职教材，《酒店人力资源管理》特色在于以下三方面:以素质培养为基础、以能力培养为核心，紧密追踪酒店人力资源管理发展前沿，构建层次化课程教学体系;任务驱动、项目导向，打造学习工场，设计职业情境，将理论教学与实践操作融为一体;以酒店人力资源管理职能360百科完成为载体，实行"教、学、做"一体化模式，注重学生的创新意识和实践能力的培养。

图书目录

　　酒店人力资源管理概述

　　项英导数危目一 人力资源与酒店人力资源管理的概念与特点/2

　　任务一 明确人力资源的概念与特点/2

　毫没从磁甚管念　任务二 明确酒店人力资源管理的概念与特点/3

　　项目二 酒店人力资源部作用与工作内容/5

　　任务一 明确人力资源部的地位与功能/5

　　任务二 明确人力资源部工作内容/8

　　项目三 酒店人力资源部岗位职责/9

　　任务一 拟定人力资源部总体职责/9

　　任务二 制定善除攻日铁负注套人力资源部岗位职责/候皇任9

　　酒店工作分策起析

　　项目一工作分析方法与流程/16

　　任务一 明确工作分析的作用及其定义/16

　　任务二 选择工作分析方法方酸加他费富黄规端响/19

　　任务三 始间种冷编制工作分析流程/21

　　备诗固书众成制家船温项目二 工作说明书/25

　　任务一 进行工作描述/25

　　任务二 制定南已工作规范/26

　　任务三 编写工作说明书/2胡温激色哪甲轴表7

　　项目三 工作设计技术/29

　　任务一 工作轮换/29

　　任务二 工作扩大化/31

　　任务三 工作丰富化/32

　　酒店员工招聘

　　项目一 招证著积怀聘概述/37

　　任务一 了解招聘剂孙凯心另设存保才乱丰需求/37

　　任务二 制定招聘计划/38

　　任素便地鲜免土接话务三 确定招聘原则/38

　　项目二 招聘程序/39

　　任务一 拟定招聘简章/乱病生齐溶严听倍毛战40

　　任务二 选择招聘渠道/42

　　任务三 发布招聘信息/4歌析7

　　任务四 设计招聘相关表格/49

　作若若扩告　任务五 甄选测试/51

　　项目三 招聘核算/68

　　任务一 核算招聘成本/68

　　任务二 核算选拔成本/68

　　任务三 核算安置成本/69

　　酒店培训

　　项目一 入职培训/74

　　任务一 编制员工手册/74

　　任务二 进行员工手册培训/76

　　项目二 在岗培训/79

　　任务一 分析培训需求/79

　　任务二 设计培训内容/88

　　任务三 选择培训方法/90

　　任务四 评估培训效果/97

　　项目三 员工职业生涯设计/102

　　任务一 明确员工职业生涯设计的意义/102

　　任务二 设计员工职业生涯/102

　　酒店考核

　　项目一 绩效考核方案/112

　　任务一 明确绩效考核的含义、功能与原则/112

　　任务二 制定绩效考核计划/114

　　任务三 编制绩效考核方案/119

　　任务四 设计绩效考核表格/124

　　项目二 绩效考核实施/131

　　任务一 设计绩效考核指标/131

　　任务二 选择绩效考核方法/135

　　任务三 规避绩效考核的主观偏误/141

　　任务四 反馈和应用绩效考核结果/146

　　酒店薪酬设计/155

　　项目一薪酬体系设计/156

　　任务一 进行薪酬调查/156

　　任务二 确定岗位价值/159

　　任务三 确定工资水平/162

　　任务四 选择常规薪酬模式/163

　　项目二 激励性薪酬模式/167

　　任务一 实施弹性福利计划/167

　　任务二 实施收益分享计划/169

　　任务三 实施利润分享计划/170

　　任务四 实施员工持股计划/172

　　任务五 实施股票期权计划/173

　　酒店劳动管理

　　项目一 劳动合同管理/181

　　任务一 订立劳动合同/182

　　任务二 变更劳动合同/187

　　任务三 解除劳动合同/189

　　项目二 劳动保护/193

　　任务一 处理工伤/193

　　任务二 交纳社会保险/196

　　任务三解决劳动争议/200

　　附录1:《中华人民共和国劳动合同法》/205

　　附录2:《工伤保险条例》/217

　　主要参考文献/227

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机械工业出版社出版图书

图书信息

　　书 名:酒店人力资源管理

　　层 次:高职高专

　　配 套:电子课件

　　作 者:罗旭华

　　出版社: 机械工业出版社

　　出版时间:2012-04-09

　　ISBN:978-7-111-37442-8

　　开本: 16开

　　定价:￥33.0

内容简介

　　本书按照酒店人力资源管理的操作流程设置章节，以通俗易懂的形式，结合当今酒店人力资源开发与管理的发展趋势，将酒店人力资源管理的理论和技巧进行了系统论述。本书共分9章，包括战略性人力资源管理、酒店人力资源规划、工作分析和岗位说明书、招聘管理实务与面试技巧、酒店人力资源的开发与培训、目标管理和绩效考核、薪酬设计和福利管理、员工激励及酒店的劳动关系管理。为了便于读者理解和掌握酒店人力资源开发与管理的知识，提高学习兴趣，每章开始都设计了引导案例，引导读者带着问题学习，每章后有配有复习思考题，帮助读者巩固所学知识。

目录

　　第一章 战略性的人力资源管理 1

　　第一节 战略性人力资源管理的核心理念、

　　规划与职能 2

　　第二节 人力资源与人力资本 5

　　第三节 战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别 9

　　第四节 人力资源管理在酒店中的

　　角色定位 12

　　第五节 合格的人力资源经理应

　　具备的条件 14

　　本章小结 22

　　复习思考题 22

　　第二章 人力资源规划 24

　　第一节 人力资源管理工作自我诊断的

　　方法 25

　　第二节 酒店战略规划与人力资源规划的

　　关系 30

　　第三节 人力资源供求预测与平衡 35

　　本章小结 40

　　复习思考题 40

　　第三章 工作分析和岗位说明书 43

　　第一节 为什么员工总有理由推脱责任 44

　　第二节 怎样有效开展工作分析 45

　　第三节 岗位说明书的编写与应用 54

　　本章小结 60

　　复习思考题 61

　　第四章 招聘管理实务与面试技巧 62

　　第一节 我们到底需要怎样的员工 63

　　第二节 如何找到合格的员工 71

　　本章小结 102

　　复习思考题 102

　　第五章 人力资源的培训与开发 105

　　第一节 为何人力资源"开"而不"发" 106

　　第二节 入职培训:把好第一道关 113

　　第三节 建立有效的员工培训体系 120

　　第四节 如何有效地进行员工职业生涯

　　管理 130

　　本章小结 139

　　复习思考题 140

　　第六章 目标管理和绩效考核 142

　　第一节 怎样进行目标的合理设定与管理 143

　　第二节 绩效体系的建立与实施 147

　　第三节 正确运用绩效考核的结果 159

　　本章小结 162

　　复习思考题 162

　　第七章 薪酬设计和福利管理 164

　　第一节 酒店薪酬管理剖析 165

　　第二节 薪酬设计的原理 167

　　第三节 基础薪酬体系的设计 170

　　第四节 宽带薪酬体系设计 173

　　第五节 浮动薪酬设计 178

　　第六节 工资制度 184

　　第七节 薪酬管理控制与调整 186

　　第八节 薪酬管理外包、创新以及

　　发展趋势 190

　　本章小结 192

　　复习思考题 193

　　第八章 员工激励 196

　　第一节 激励理论模式与应用 197

　　第二节 酒店员工激励的特点及

　　思维方法 206

　　第三节 酒店员工激励的原则及应

　　注意的问题 210

　　第四节 酒店员工激励的操作技巧 215

　　第五节 高级经营管理人员如何激励 222

　　本章小结 225

　　复习思考题 225

　　第九章 酒店劳动关系管理 227

　　第一节 劳动关系概述 228

　　第二节 劳动管理 231

　　第三节 社会保险 246

　　第四节 酒店劳动争议与处理 255

　　本章小结 263

　　复习思考题 263

　　参考文献 267

现状分析

品红言穿江注象依证流　　"21世纪什么最贵?--人才!"这是电影《天下无贼》里黎叔的一句经典对白。这一句对白如今已成为社会各个领域企来自业竞争活动的重中之重。就武义县酒店行业来说，当前面临着酒店业业态的迅猛发展和从业人员储备不足之间的矛盾;客户群体对服务品质要360百科求不断提高和酒店从业人员素质低下之间的矛盾终细友眼材属冷件职专;酒店服务领域个性化"精致"服动齐持冲太抗切承食席略务项目开辟和从业人员技能不足之间的矛盾。扩的北错概级氧物因此，人才问题已经成为制约酒店业健康发展的"瓶颈"问题，如何解决这一问题是当前各级各类管理人员需要检失林热毫自缺声衡朝打面对的首要任务。 一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析。

　　酒店业卫型会治力村属于劳动密集型企业，高品质的服务需要大量的人力和物力堆集而成。而从笔者了解商而德的情况来看，现今酒店行业在人才问题上存在着管理者思路不清晰，中层管理人员职业发展规划不清，员工薪资水平不高导致员工配备不足，流失率高等问题。导致这些问题发生的林更农缩定径粒几北需原因主要有以下几个方面:

　　1.行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，后备力量储备不足。

　　酒店业作为地危施须策并号触座区文化交流、科学技术交流、社交活动的中心。在服务于地方财政收入、提供和创造就业机会和岗位、促进消费方式变革和带动相关行业发展的过程中起着至关重要的作用，本应享有与社会其他行业同等的待遇。酒店行业地减位的现状来看，酒店行业地位的重要性还没有被社会普遍认同和肯定。主要表现在:一是民众对酒店行业的工作还存在一定说象新呼装致明的歧视性。社会上为数不少的人认为酒店是一个容易发生事情的地方，是一个进行不正当交易的地方，就是平时连开路就斗蒸陈汽活油备欢视玩笑也时不时地带张艺投座威上酒店。二是众多的父母亲不赞同、不支持甚至不科危划心紧约允许子女在本地一些酒激速扬极阳烈空按终头传店正常工作，认为自己的子女在击很首迅财族话斯作当地酒店行业工作有失自己的面子。导致了我县大量职业技术学校宾服专业毕业的学吗哥察地如生外流杭州、上海、宁波等大城市，造成后备力量损失。三是社会数不正之风针对酒店滋事的违法成本较低，酒店工作人员在对话和行为方式上稍有不慎很有可能成为不法人员攻击的对象，因此部分民众对酒店行业工作形成了缺乏安全认同观念。在行业选择的过程中自然倾向于酒店行业以外的其他行业。综上三方面所述，反映出了酒店行业的社会地位仍然没有得到充分的肯定，给酒店人力资源的储备工作带来了很大的影响。

　　2.发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，信心不足。

　　由于受地区规模、地方经济等诸多因素的影响，我县酒店行业均为单体酒店，引进国际著名酒店管理集团和国内知名民族品牌酒店的难度非常大。在酒店管理的系统性、专业性和长期性上还存在着很大的缺陷。长此以往，对酒店职业管理人员，尤其是中层职业管理人员的成长和进步造成了很大的影响。主要表现在以下几个方面:一是中层职业管理人员存在着吃"青春饭"的现象。据了解在酒店行业，不少中层管理人员对自身的职业生涯发展方向不明确，自己在酒店行业到底能做多少年，没有明确的目标，做一天算一天。二是中层职业管理人员存在着吃"业余饭"的现象。酒店服务是一项非常专业的工作，但是我县酒店管理人员中绝大部分是"半路出家"，边做边学，凭经验做事。真正从酒店管理专业毕业的科班人员屈指可数，对个人的成长和发展缺少强有力的基础支持。三是中层职业管理人员存在"长不大"现象。由于受单体酒店体制和人才培养惯性思维的影响，酒店能够提供给中层管理人员向上继续发展的职位不多，层次不高。我县相当部分酒店中层管理人员在多年的酒店职业生涯中存在着"长不大"现象，多年以前已经从事部门经理这一岗位，但是几年以后的今天，他们从事的还是部门经理工作岗位，发展的空间十分狭小，长此以往，造成了中层管理人员对个人职业生涯的迷惘和失望。

　　二、对酒店行业人力资源问题的应对策略。

　　1.政府主导，优化人才引进和培养环境，促进本地"再生性"人力储备资源形成。

　　善于挖掘和有效使用现有人力资源，发挥酒店从业人员的经济创造价值是酒店业主永远的任务。但是在人才的引进和培养环境的营造上，政府部门应该承担起应有责任。主要要做好以下几项工作:一是结合当地实际抓好政策引导工作。结合我县旅游业发展的实际以及对专业人才的需求实际，政府部门应审时度势出台相关政策，从宏观上对人才的引进和培养进行引导。支持企业引进和留住高、精、尖人才，并对其从精神、物资、经济等多方面进行奖励和补助。如浙江丽水地区，政府已经认识到人力资源外流对本地企业造成的影响，从而及时出台了政策支持当地劳动力在本地企业务工，每年对在本地务工人员补助3000元。在很大程度上遏制了人力资源外流的现象，支持了地方经济建设的发展。二是对引进国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的单位进行扶持和支持。国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的引进是酒店行业发展的必然趋势，政府部门应积极支持企业引进或者直接和相关品牌单位洽谈予以引进，为酒店业的长远发展提供便利平台，为人才的培养提供机会。

　　2.以人为本，加强酒店行业企业文化建设，创造拴心留人的环境。

　　综合分析我县酒店行业人员流失率一直居高不下的原因，除了薪资水平低以外，更重要的是未能有效打造独具自身特色的企业文化、实现员工价值的提升、构建和谐的工作环境等因素，关键是要做好以下几个方面的工作:一是以独具特色的企业文化增强酒店内部的凝聚力和向心力。酒店的企业文化是酒店文化精髓和服务理念、管理理念的综合体现，有效地发挥企业文化对稳定员工，促进员工工作积极性发挥有着积极的作用。如国际著名酒店管理公司丽兹--卡尔顿针对员工的文化理念是"我们是一群为先生女士们服务的先生女士们"，他们将员工的地位提高到和所有宾客同样的位置，在员工"以店为家"意识不断增强的同时，提升了酒店的服务品质。二是努力打造员工沟通平台，和谐内部关系。据了解，酒店行业员工流失重要的一个原因是内部关系不和谐，人际关系紧张，内心缺乏安全感。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。对于大多数员工来说，工作不但是生存的需要，更是满足社会交往的需要，所以毫不奇怪，友好的支持与和谐的内部关系是稳定员工的关键因素。酒店可以通过创办员工天地、举办各类文化聚会、开展交流谈心等活动，促进员工感情的交流;改善员工的心理状况;增强员工对组织的认同感。三是创造良好的工作环境。在员工心理得到尊重和满足的同时，优良舒适的工作环境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工工作效率，另一方面能够确保员工们的身心健康。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放音乐来调节身心，或利用健身房、按摩椅"释放自己"。惠普遵奉这样一个原则:"相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会走向成功。"这就是著名的"惠普之道"。

　　3.将职业规划和指导融入酒店人力资源培育中，促进酒店行业人力资源培养工作的健康发展。

　　在调查中发现，不少的酒店职业经理人对自身的工作信心不足，对工作的前途感到迷茫，影响个人工作质量的同时，在很大程度上影响了酒店的经营品质。如何有效地解决这一现象，我们认为将职业指导工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到较好的效果。通过职业指导专业技术对酒店从业人员的职业兴趣、职业人格、职业能力等相关项目进行测评和检验，从而达到为酒店从业人员指明发展方向，增加信心的作用。主要要抓好以下几个环节:一是要借助职业咨询专业技术，把好人员入口关质量。纵观我县酒店行业人力资源现状，感觉有一种"饥不择食"的现象，不管个体素质怎样，先拉来用了再说的现象非常严重。很显然这是招聘质量差导致了酒店行业员工队伍不稳定，年员工流失率居高不下。如果在人员招聘的过程中，招聘者能熟练地掌握招聘信息的采集、招聘广告的设计和发布、招聘表单的设计和结果分析等技能，我们就能从采集到的信息中有效地分析应聘人员的性格、特征，从而得出和职业要求是否匹配的结果。再根据结果确定是否录用，对酒店人力资源的稳定一定会起到很好的促进作用。二是利用职业咨询专业工具，帮助从业人员做好职业指导和规划，明确人员发展方向。从职业发展的定性分析来看，确定一个职业人员的发展方向，最好的办法是通过专业测评工具对个人各个维度的测量之后得出结果来确定方向。如由国家人力资源部开发的CETTIC测评软件就是一个很好的测量工具，测量参与人可以通过网络向专家咨询相关问题，征求职业发展的意见，从而达到为自己确定职业发展方向的目的。三是利用职业指导专业技术科学设置工作岗位。国家职业指导工作面对的方向不仅仅是从业人员个人，更重要的是可以指导用人单位对人力资源的使用和管理提供有效的指导。我们酒店行业通过专业职业指导工作可以广泛地收集市场信息，发现本单位存在的不足，分析不足的原因，根据职业指导师的意见对内部的机构和岗位设置进行科学合理的调整，从而达到为从业人员提供广阔发展空间，侧面上影响从业人员职业信心树立的目的。